Quelles sont les grandes tendances qui vont faire évoluer les ressources humaines ?

RH

Les entreprises n’ont pas encore pris toute la mesure du bouleversement que la technologie est capable de créer en matière de gestion des ressources humaines. Comme c’est le cas pour le marketing depuis quelques années, le digital est pourtant susceptible de réinventer la fonction RH, au bénéfice des collaborateurs comme de l’employeur. L’analytics  par exemple devrait attribuer aux RH un rôle plus prédictif et leur donner des outils favorisant une approche et offre plus personnalisée pour les collaborateurs.

Les marques ont pris depuis quelques années le virage de l’hyperpersonnalisation dans la perspective de réinventer l’expérience client. Mais qu’en est-il de la part des employeurs vis-à-vis de leurs collaborateurs ? Il semble que, dans ce domaine, la technologie numérique n’ait pas encore déployé tous ses atouts. Pourtant, comme le souligne l’étude « Les grandes tendances qui révolutionnent les RH  », le digital devrait permettre aux entreprises, dans les années à venir, d’aller bien plus loin dans la gestion des talents et des ressources humaines. Une évolution d’autant plus inéluctable que le consommateur et le salarié sont une seule et même personne, avec des attentes identiques vis-à-vis de la personnalisation des services auxquels elle accède.

En clair, les apports du digital doivent contribuer à réinventer la fonction RH aujourd’hui. Ils contiennent en eux la faculté de faire vivre aux collaborateurs une expérience nouvelle pour chacun des aspects de leur vie professionnelle : recrutement, formation, évolution de carrière, mobilité, etc. Le potentiel de la technologie en matière RH est d’autant plus élevé que l’accompagnement humain figure au cœur de toute transformation digitale, ce que révèle d’ailleurs l’étude  Technology Vision 2016.

Le levier de l’analytics

L’analytics est l’un des principaux leviers qui peuvent faire évoluer la fonction RH. Sa valeur ajoutée tient dans sa capacité à irriguer l’ensemble des processus RH de l’entreprise. En recrutement, par exemple, l’analyse de données offre la possibilité de mieux identifier les talents ainsi que les moyens de les cibler en actionnant un marketing de recrutement plus efficace. Un outil comme le « talent profiler » permet de confronter les besoins de l’entreprise aux disponibilités présentes sur le marché et, le cas échéant, d’anticiper les difficultés possibles auxquelles cette action de recrutement pourrait faire face, comme la pénurie de profils par exemple. C’est ainsi qu’un grand acteur européen de l’high-tech, par exemple, a pu anticiper une pénurie d’effectif et recruter 100 ingénieurs en l’espace de 30 jours.

Le passage d’un système lié à l’analyse des résultats passés à un système, basé sur l’analytics, plus prédictif, grâce au croisement de données et à leur mise en corrélation, va permettre cette anticipation sur un ensemble de besoins : recrutement, formation, évolution professionnelle, évolution de la masse salariale, etc.

Mieux exploiter le cross-fonctionnel

L’analytics permet aussi d’exploiter de façon pertinente l’ensemble des informations cross-fonctions au sein de l’entreprise, c’est à dire des données hétérogènes de formats différents mais dont l’analyse va servir l’approche RH. Cette nouvelle approche nécessite d’ouvrir des territoires fonctionnels souvent bien définis (RH, IT, Communication…) et permet d’apporter plus de transversalité à l’entreprise.

L’analyse de données apporte également l’opportunité de repérer les personnels en difficulté (absentéisme) ou encore d’optimiser la masse salariale grâce à un pilotage plus fin du temps de travail (heures supplémentaires, heures majorées…).

Toutes ces possibilités sont toutefois tributaires de la montée en expertise des services RH en matière d’analyse des données.  L’apport des data scientists  aux directions des ressources humaines pourrait devenir un must. La technologie est d’ailleurs susceptible de créer de nouveaux profils au sein même des directions RH, qu’il s’agisse « d’Attrition Predictor » ou de « Talent Performance Profiler » par exemple.

Une approche plus ciblée

Au fond, l’évolution majeure que génère la technologie est qu’elle favorise l’approche « RH as-a-service ». En d’autres termes, comme les métiers du marketing ont déjà commencé à le faire il y a quelques années, le digital crée l’opportunité d’adopter une démarche « pull » centrée sur la demande, et non plus sur  le « push » de l’offre. Un changement complet de paradigme auquel les RH ne devraient pas échapper. L’évolution de l’approche “formation“ illustre très bien cette tendance : le digital apporte une meilleure segmentation, un ciblage plus fin des actions de formation, au niveau de la business unit (direction, service…) ou bien sûr de l’individu lui-même. Au lieu de la démarche « one size fits all », on mute vers une approche personnalisée de la formation, avec la possibilité d’ajuster en permanence son contenu, en fonction des résultats obtenus. Le cercle vertueux peut alors se mettre en marche, étant donné les effets positifs que génère une customisation de la formation sur la motivation et le taux d’engagement des collaborateurs. Cette efficience nouvelle des RH sera elle-même renforcée avec la multiplication des interfaces intuitives, sur tablette et smartphone, au sein des logiciels RH.

S’inspirant de technologies grand public qui ont fait leurs preuves, les collaborateurs seront de plus en plus enclins à adopter des processus RH informatisés.  L’ergonomie, voire la ludification de ces processus, vont pleinement concourir à développer auprès des salariés cette notion d’offre RH personnalisée. Offrir aux collaborateurs la possibilité d’utiliser leurs services quand ils le veulent et où ils le veulent, tel est le défi des managers RH pour les années à venir.

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